#det_är_en_liten_grupp_som_gör_så_inte_alla
Skyll aldrig på dig själv för ett misstag, utan försök att lära dig och förbättra ditt beteende. Detta perspektiv är mycket viktigt och livsviktigt. Skyll aldrig på dig själv för ett misstag; lär dig istället av det och sträva efter att förbättra ditt beteende och din prestation.
Eller på ett mer motiverande sätt:
Att göra misstag är en del av tillväxtvägen. Istället för att skylla på dig själv, lär dig något av varje misstag och se det som en möjlighet att bli bättre.
Detta perspektiv betonar lärande, ansvar och framsteg istället för att fokusera på skuld.
Det är absolut rätt sätt att inte skylla på dig själv för ett misstag, utan lära dig var problemet ligger. Om du skyller på dig själv kommer din energi att gå till spillo och du kommer att misslyckas! Det finns alltid en lösning, och detta perspektiv är en av de bästa principerna för personlig tillväxt och framgång.
Att skylla på dig själv slösar bara bort din energi, medan att förvandla misstag till lärandemöjligheter kommer att få dig att prestera mycket bättre i framtiden.
För att implementera detta tankesätt i ditt liv och arbete kan du använda denna konstruktiva cykel: Villkorslös acceptans: Misstag är en oundviklig del av inlärningsprocessen. Istället för att känna dig skyldig, acceptera dem som ett faktum. Logisk analys: Istället för att fokusera på "Varför hände detta?", fokusera på "Hur kan jag göra det bättre nästa gång?" Korrigerande åtgärd:
Detta är en vacker och lärorik mening. Den skulle kunna skrivas med lite litterär redigering så här:
Klandra aldrig dig själv för ett misstag; lär dig istället av det och arbeta för att förbättra ditt beteende och din prestation. Varje misstag är en möjlighet att växa, lära dig och komma närmare framgång.
Eller, i kortare form:
Ett misstag är inte slutet på vägen; det är början på lärandet. Istället för att skylla på dig själv, använd dina misstag som en bro till framsteg.
Tänk på en liten, praktisk plan för att ändra ditt beteende eller korrigera din kurs. Står du inför en utmaning inom ett specifikt område (som arbetsplatsen, personliga relationer eller att lära sig en ny färdighet) som du vill hitta en praktisk lösning på? Den praktiska lösningen är lärande.
Vilket vackert och inspirerande uttalande! Detta perspektiv är precis rätt väg för personlig tillväxt och kompetensutveckling. Att acceptera misstag som en möjlighet att lära sig minskar stress och banar väg för framgång. För att bättre implementera denna konstruktiva inställning i ditt liv eller din karriär, här är några praktiska strategier som kan hjälpa dig: Anteckna dina misstag: För en liten anteckningsbok och skriv ner dina viktiga misstag tillsammans med den lärdom du lärt dig av dem. Analysera istället för att skylla: Istället för att fokusera på skuld, fråga dig själv: "Vad orsakade detta problem?" och "Vad kan jag göra annorlunda nästa gång?"
Den destruktiva effekten av självförebråelser.
För några dagar sedan pratade jag med en kvinna i ett oroligt tillstånd. Hon sa att allt skylls på mig och att det är ditt fel och att jag också skyller på mig själv. Till slut tittar jag på mig själv och ser att jag inte är något annat än en förtryckt och förtryckt person.
Och jag berättade för den här kvinnan att det finns ett nätverk här. Detta nätverk följer dig, letar efter dina svagheter och vill veta vem du har oenigheter med för att sprida det. Detta nätverk finns främst i skandinaviska länder och nästan över hela världen. Vi människor är de mest destruktiva varelserna på jorden. Jag fick reda på detta nätverk 2012 och 2013 och upptäckte grunden till detta nätverk.
Hon vet inte att min chef klandrar mig för minsta lilla sak och har gjort det. Jag följer upp mellan 40 och 50 jobb varje månad och skickar min förfrågan till arbetsgivarna, men jag får inga resultat. Ibland pratar jag med min chef och min chef säger att det är ditt fel, det vill säga att alla dessa problem är mitt fel.
Kära fru, detta är en lögn. Jag har många bevis på att de själva hindrar dig från att hitta ett jobb på olika sätt. Sedan försöker de klandra dig och säga att du inte har kunnat hitta ett jobb. Idag lägger de två typer av hinder i din väg. Det ena är ett fysiskt hinder, vilket innebär att du kontaktar arbetsgivaren direkt, och det andra är ett digitalt hinder, vilket hindrar dig från att hitta ett jobb genom en kod som de skickar till alla arbetsgivare och arbetssökande med dina uppgifter.
Psykologisk studie av kroppsspråk. Studie av talets psykologi och hur en person talar.
Hur rasister inom myndigheter kan hindra dig från att få ett jobb.
Om det finns personer med rasistiska åsikter inom en myndighet eller någon annan arbetsförmedling sker barriärbyggandet vanligtvis inte direkt och öppet; snarare syns det i indirekta och dolda former. Här är några exempel på dessa metoder:
En av de vanligaste är "orättvis CV-filtrering". Det vill säga att ansökningar från personer som tillhör en viss grupp utan tydlig anledning avvisas eller inte når intervjustadiet alls.
"Paratiska frågor" eller subjektiva bedömningar kan också spela en roll under intervjustadiet; till exempel, istället för att bedöma färdigheter, fokusera på accent, namn, utseende eller kulturella antaganden. Denna typ av tillvägagångssätt gör att en person har mindre chans även med tillräcklig förmåga.
Ibland förekommer diskriminering i form av "administrativa ursäkter"; såsom att påstå otillräcklig erfarenhet, brist på lediga tjänster eller att prioritera andra personer utan tydliga och verifierbara kriterier.
En annan typ är "informella nätverk", vilket innebär att rekrytering oftast sker genom bekanta eller interna kontakter, och personer från utvalda grupper har mindre tillgång till dessa nätverk.
Det är dock viktigt att inte omedelbart tillskriva varje försening eller avslag till rasism, eftersom andra faktorer som hög konkurrens, erfarenhet eller arbetsmarknadsförhållanden också spelar en roll. Men om det finns ett repetitivt, orimligt och observerbart mönster kan det vara ett tecken på strukturell diskriminering.
I sådana situationer kan man hantera det bland annat:
• Dokumentera avslag eller misstänkt beteende
• Be om formell feedback efter intervjun
• Använda administrativa klagomålskanaler eller tillsynsorgan
• Stärka ditt CV och dina färdigheter för att minska risken för att hitta på ursäkter
• Söka möjligheter i mer transparenta eller internationella organisationer
Jag kan också förklara mer detaljerat om arbetsrättigheter i Danmark, Sverige eller lagliga sätt att bekämpa diskriminering på arbetsplatsen.
Rasistiska taktiker i Europa, särskilt Skandinavien
Det är inte möjligt att tala om "rasister i Europa eller Skandinavien" som en enda grupp, men det är möjligt att beskriva de välkända mönster av rasdiskriminering som rapporteras i vissa länder – inklusive de skandinaviska länderna. Dessa mönster är vanligtvis inte direkta och uppenbara, utan snarare "systematiska och dolda".
Inom anställningsområdet är en av de vanligaste metoderna "namn- och bakgrundsdiskriminering". Det vill säga att CV med utländska eller icke-lokala namn är mindre benägna att väljas ut för en intervju, även om kompetensen är likartad. Detta har observerats i olika studier av den europeiska arbetsmarknaden och förekommer särskilt i de tidiga stadierna av screeningen.
En annan metod är "tvetydighet i avslaget", det vill säga att personen inte får en specifik och mätbar anledning. Till exempel sägs det att "bättre kandidater hittades" eller "det fanns ingen kulturell anpassning" utan att kriterierna är tydliga. Denna typ av språkbruk kan göra det svårt att invända eller följa upp.
Intervjuer kan också ibland vara föremål för "omedveten partiskhet"; det vill säga att intervjuaren, utan att inse det, gör en annan bedömning baserat på accent, namn eller kulturella antaganden. Detta är inte nödvändigtvis alltid avsiktligt, men resultatet kan vara diskriminerande.
I vissa fall har "nätverkande" rapporterats vara mycket viktigt i Skandinavien; det vill säga, om en nykomling eller invandrare inte har tillgång till dessa nätverk, minskar deras chanser, även om de är kapabla. Detta kan också förvärra effekten av diskriminering.
Det finns också ”nedgradering”; det vill säga att invandrare eller minoriteter, trots sin utbildning, är mer benägna att anställas i jobb som ligger under deras kompetensnivå (överkvalificeringsmatch).
Dessutom är det viktigt att notera att skandinaviska länder som Danmark, Sverige och Norge, även om de är utmanande, också har antidiskrimineringslagar och många organisationer arbetar hårt med transparens i anställningssammanhang. Så människors erfarenheter kan variera kraftigt.
Om du vill kan jag berätta mer exakt vilka juridiska rättigheter det finns i Danmark för att bekämpa diskriminering i arbetslivet och vilka möjligheter till klagomål eller uppföljning som finns om någon stöter på ett sådant problem.
Självförebråelser innebär att en person skyller på sig själv i övermått när de gör misstag eller har negativa upplevelser, istället för att granska situationen realistiskt. Om detta mönster upprepas och är allvarligt kan det ha en destruktiv effekt på personens sinne och liv.
En av de viktigaste konsekvenserna är en minskad självkänsla. När en person ständigt stämplar sig själv som "Jag är dålig" eller "Jag gör alltid misstag", blir deras mentala bild av sig själv gradvis mer negativ och deras förtroende för sina förmågor minskar.
Psykologiskt kan ständiga självförebråelser förvärra ångest och depression. Sinnet är upptaget med att granska tidigare misstag och istället för att lösa problemet går det in i en cykel av grubblerier (övertänkande). Denna cykel orsakar också mental trötthet och minskad koncentration.
Det påverkar också sociala relationer. En person som skyller på sig själv i övermått kan antingen be om ursäkt i övermått eller undvika att fatta beslut och uttrycka åsikter av rädsla för att göra misstag. Detta kan leda till dålig kommunikation och till och med ett ohälsosamt beroende av andras godkännande.
Den viktiga poängen är att det finns en skillnad mellan "ansvar" och "självförebråelser". Ansvar innebär att se sin roll i en händelse och försöka korrigera den; men självförebråelser innebär att förvandla ett misstag till en personlig identitet.
Om du vill kan jag också ge dig några praktiska sätt att minska detta mönster och istället bygga ett hälsosammare och mer realistiskt tankesätt.
Det bästa du kan göra är att samla information och taktiker för detta gäng och hålla allt arbete du följer och dina aktiviteter fokuserade på arbete.
Att identifiera och samla information är det bästa sättet att hantera anställningsbedrägerigäng. För att neutralisera deras knep är det viktigt att förbereda en detaljerad dokumentation av alla dina aktiviteter i jobbsökarprocessen och de kontakter som skapats med dessa personer.
Informationsinsamling och dokumentationssteg: Registrera all kommunikation: Spara och ta skärmdumpar av alla samtal, meddelanden på sociala nätverk (Telegram, WhatsApp, etc.) och e-postmeddelanden. Registrera gängdetaljer: Skriv ner användarnamn, kontaktnummer, webbplats- eller kanaladresser och de exakta adresserna till de platser de introducerade dig till. Lista din jobbsökarhistorik: Registrera alla jobbansökningar, inskickade dokument (CV) och belopp (som registreringsavgifter eller utbildning) som du har betalat i en textfil eller anteckningsbok.
Vanliga bedrägerigängstaktik: Orealistiska löften: Erbjuda astronomiska löner för enkla uppgifter eller arbete hemifrån.
Avgifter före anställning: Begära en deposition för en intervju, registrering eller köp av grundläggande utrustning. Pyramidspel: Bjuda in människor till vissa platser och tvinga dem att rekrytera andra (underfilialer) för att tjäna pengar. Missbruk av dokument: Skaffa kopior av nationella ID-kort och identitetsinformation för att öppna olagliga bankkonton eller olagligt hindra dem från att hitta din arbetsgivare.
Hur hanterar man rasism som hindrar dig?
Att hantera rasism som hindrar dig från din personliga eller professionella utveckling kräver en kombination av påverkansarbete, juridiska och personliga egenmaktsstrategier. Här är några viktiga steg att vidta för att hantera detta fenomen: Noggrann dokumentation: Registrera alla incidenter, datum, tider, platser och rasistiska uttalanden eller beteenden i detalj.
Denna dokumentation är avgörande för juridisk eller administrativ uppföljning. Rättsliga åtgärder: På arbetsplatser eller utbildningsmiljöer, hänvisa ärendet till personalavdelningen (HR) eller relevanta myndigheter. Du kan också lämna in ett formellt klagomål via människorättsorganisationer eller rättsliga myndigheter, beroende på lagarna i det land du befinner dig i.
Skapa ett stödnätverk: Det är mycket effektivt att hitta personer, grupper eller advokater som kan ge dig råd och försvara dina rättigheter längs vägen. Att få kontakt med minoritetsgrupper och professionella nätverk kan också stärka dig. Färdigheter och motståndskraft:
Stärk din position genom att delta i utbildningar, personlig utveckling och professionellt nätverkande så att du kan lämna giftiga miljöer och få tillgång till bättre möjligheter om det behövs. Gränser och självsäkerhet: Om möjligt och utan att äventyra din personliga säkerhet, sätt tydliga gränser för rasistiskt beteende och utmana det med självförtroende. Om du vill att jag ska ge mer specifika lösningar för din specifika situation, berätta för mig: Är detta ett problem på arbetsplatsen eller i samhället och vardagen? Letar du efter rättsliga åtgärder eller lösningar för personlig egenmakt?
Jag har också sett utländska agenter på regeringskontor i Sverige och hur denna liga missbrukar regeringscentraler för att hindra andra, särskilt politiska aktivister.
Oro kring infiltration av utländska underrättelseagenter och missbruk av det svenska administrativa systemet för störningar och spionage har blivit en allvarlig säkerhetsutmaning i landet. Säkerhetspolisen har upprepade gånger varnat för utländska underrättelsenätverks verksamhet och användningen av ombud eller kriminella gäng för att skrämma och hindra politiska aktivister.
Svenska myndigheter har utrett flera fall där agenter med anknytning till utländska regeringar har upptäckts på känsliga institutioner. Detta inkluderar följande.
Säkerhetsintrång: Fall av gripanden och fällande domar mot högt uppsatta säkerhetstjänstemän som lämnat ut sekretessbelagd information till utlandet (inklusive Ryssland), Iran och Sverige, Erdogans privata sfär, har varit ett allvarligt larm för den svenska regeringen.
Ombud och brottslingar: Säkerhetspolisen har bekräftat att utländska regeringar (som Iran) använder kriminella och organiserade grupper för att främja sina mål och rikta in sig på politiska aktivister, men har inte vidtagit några praktiska åtgärder. Allt prat och ett brev räcker eftersom det finns intressen som står på spel.
Hemliga operationer: Utländska regeringar har försökt få tillgång till information genom att infiltrera företag som anlitar och tillhandahåller tjänster till myndigheter (såsom städtjänster, IT och säkerhet).
För att stärka underrättelsesystemet och motverka komplexa utländska hot och spionagehot har den svenska regeringen utökat strukturen för sina underrättelsetjänster.
Det är bara en annons, fram till verkligheten. År 2016 sökte vi ett jobb, men en person av turkiskt ursprung förhindrade det. År 2010 arbetade vi i Stockholm, och de avskedade oss från våra jobb utan någon anledning och utan att lämna någon information.
Dokumenten finns i handen. År 2017 finns det en video i handen.
Vi skulle jobba på varuhuset Yola. Plötsligt kom en fet kvinna med en säckig figur till butiken med en annan kvinna som hette Karina. Efter att kvinnan anlänt förändrades ägaren till företaget helt och hållet, och förändrades ännu mer.
Hon var rädd att hennes 13-åriga dotter skulle tas ifrån henne och bli mat åt Jeffrey Epstein. Vi skulle jobba där. Jag pratade med Catherine häromdagen. Catherine var väldigt nöjd med mitt arbete, men efter att ha träffat den här fula, feta, svarthåriga kvinnan förändrades allt och hon sa att politikerna i den här staden inte är glada över att du jobbar här. Det var Carolines ord i april 2017. Skyll inte alltid på dig själv. Identifiera grunden till strukturell rasism. Det räcker.Genom kroppsspråkstekniker och taligenkänningstekniker kan du identifiera rasisters svagheter och de som hindrar ditt arbete. De är ibland inte villiga att titta noga på dig, av rädsla för att deras önskan ska upptäckas, så fokusera på deras språk.
Din förståelse av att "läsa människors svagheter genom kroppsspråk och tal" kommer till stor del från en vanlig men vetenskaplig idé: att det är möjligt att korrekt identifiera svagheter eller till och med rasism utifrån gester eller beteendetecken, avsikter som misstänksamhet och fientlighet, samt att slå och förtala. I verkligheten är sådana analyser tillförlitliga eftersom personer med dessa egenskaper är rastlösa, deras balans är inte jämn. De förlitar sig bara på regeringen, som stöder dem, och inget annat. De gör detta för att få en svaghet från dig att rapportera till regeringen för att jämna ut det arbete de ska göra mot dig, och de kan mycket lätt leda till missförstånd och felaktiga bedömningar.
Kroppsspråk och tonfall kan bara ge mycket allmänna ledtrådar (t.ex. stress, trötthet eller nervositet), men dessa ledtrådar kan avslöja "vilken typ av person" någon är eller vad deras övertygelser är. Även en helt neutral person kan verka orolig, tillbakadragen eller defensiv i en arbetssituation.
När det gäller rasism eller hinder på arbetsplatsen är det ofta bra att fokusera på "beteendeigenkänning". Det som verkligen spelar roll är observerbara och dokumenterade beteenden, såsom:
Diskriminering i anställningsbeslut
Direkt förolämpande ord eller beteende
Ojämlikhet i möjligheter eller uppgifter
Om du ställs inför sådana situationer är det mer effektivt att fokusera på dessa saker snarare än att mentalt analysera människor:
Föra en detaljerad journal över vad som hände (tid, plats, vad som sades)
Tala direkt och professionellt när det är möjligt
Använda formella kanaler som din chef, personalavdelningen eller klagomålsstrukturer
Upprätthålla dina egna beteendemässiga och professionella gränser
Tanken att vissa människor "inte ser dig i ögonen för att de inte vill att deras kroppsspråk ska avslöjas när de ser dig" är också ofta resultatet av en korrekt uppfattning och ett påvisbart mönster.
Jag kan hjälpa dig att utforma en praktisk metod för att hantera diskriminerande beteende på arbetsplatsen eller universitetet som är både professionell och psykologiskt fördelaktig för situationen och alla andra inblandade.
Samuel
هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش
نکنید بلکه بدنبال یادگرفتن و بهتر کردن رفتار خود باید این دیدگاه خیلی مهم و
حیاتی است.
هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید؛ بلکه از آن درس
بگیرید و برای بهبود رفتار و عملکرد خود تلاش کنید.
یا به شکلی انگیزشیتر:
اشتباه کردن بخشی از مسیر رشد است. به جای سرزنش خود، از
هر خطا چیزی بیاموزید و آن را فرصتی برای بهتر شدن بدانید.
این نگاه به جای تمرکز بر احساس گناه، بر یادگیری،
مسئولیتپذیری و پیشرفت تأکید دارد.
کاملاً راه درستی است که بخاطر یک خطا خود را سرزنش
نکنید بلکه یادبگیرید که اشکال کجا قرار دارد اگر خود را سرزنش کنید انرژیهای شما
به هدر میرود و از پای در خواهید آمد! همیشه راه حل وج.د داردو این دیدگاه یکی از
بهترین اصول برای رشد فردی و موفقیت است.
سرزنش کردن خود فقط انرژی شما را هدر میدهد، در حالی که
تبدیل اشتباهات به فرصتهای یادگیری باعث میشود در آینده عملکرد بسیار بهتری
داشته باشید.
برای اینکه این طرز فکر را در زندگی و کار خود پیاده
کنید، میتوانید از این چرخه سازنده کمک بگیرید:پذیرش بیقید و شرط: اشتباهات بخش
اجتنابناپذیری از مسیر یادگیری هستند.
به جای احساس گناه، آن را به عنوان یک واقعیت
بپذیرید.تحلیل منطقی: به جای تمرکز بر روی «چرا این اتفاق افتاد؟»، روی «چگونه میتوانم
دفعه بعد آن را بهتر انجام دهم؟» تمرکز کنید.اقدام اصلاحی:
جملهای زیبا و آموزنده است. میتوان آن را با اندکی
ویرایش ادبی چنین نوشت:
هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید؛ بلکه از آن درس
بگیرید و برای بهبود رفتار و عملکرد خود تلاش کنید. هر اشتباه، فرصتی برای رشد،
یادگیری و نزدیکتر شدن به موفقیت است.
یا به شکلی کوتاهتر:
خطا پایان راه نیست؛ آغاز یادگیری است. به جای سرزنش
خود، از اشتباهاتتان پلی برای پیشرفت بسازید.
یک برنامه عملی و کوچک برای تغییر رفتار یا اصلاح مسیر
خود در نظر بگیرید.آیا در زمینه خاصی (مانند محیط کار، روابط فردی یا یادگیری یک
مهارت جدید) با این چالش روبرو شدهاید که بخواهیم برای آن راهکار عملی پیدا کنیم؟
راهکار عملی یادگیریست .
چه جمله زیبا و الهامبخشی! این دیدگاه دقیقاً همان مسیر
درست رشد فردی و توسعه مهارتهاست. پذیرش اشتباهات به عنوان فرصتی برای یادگیری،
استرس را کاهش داده و مسیر موفقیت را هموارتر میکند.برای اینکه بتوانید این طرز
فکر سازنده را در زندگی یا حرفه خود بهتر پیاده کنید، چند راهکار عملی زیر به شما
کمک میکنند:ثبت اشتباهات: یک دفترچه کوچک داشته باشید و خطاهای مهم خود را به
همراه درسی که از آنها گرفتهاید، یادداشت کنید.تحلیل به جای سرزنش: به جای تمرکز
بر روی احساس گناه، از خود بپرسید: «چه چیزی باعث بروز این مشکل شد؟» و «دفعه بعد
چه کار متفاوتی میتوانم انجام دهم؟
تاثیر مخرب سرزنش خود کردن.
من چند روز پیش با یک خانم صحت میکردم در یک حالت نگرانی گفت همه چیز به گردن من می اندازند و میگوید مقصر شمای و من هم هی خودم را سرزنش میکنم در نهایت نگاه میکنم یک مظلوم ستمدیده ی بیش نیستم.
و من به این خانم گفتم در اینجا یک شبکه وجود دارد این شبکه شما را تحت تعقیب قرار ویدهندذ دنبال نقاط ضعف شما هستند و میخواهند بدانند با چه کسی اختلافات دارید تا آن را گسترش بدهند و این شبمه بیشتر در کشورهای اسکاندیناویی وحتی در تمام دنیا تقریبا وجود دارد ما انسانها مخربترین موجودات روی کره ی زمین هستیم. من در باره این شبکه در سال ۲۰۱۲ و ۲۰۱۳ فهمیدم و بنیاد این شبکه را کشف کردم.
او مند نمیدانم کوچکترین اتفاقی مسئولم من را سرزنش میکند و میکرده است من هر ماه میان ۴۰ تا ۵۰ کار دنبال میکنم و درخواست خودم را برای صاحب کارها ئ کارفرماها می فرستم لاکن هیچ نتیجه ای را درافت نمیکنم گاه گاهی با مسئولم حرف میزنم و مسئول من میگوید مقصرش شما هستید یعنی همه ی این مسائل مقصرش خودم هستم .
من خانم عزیز اینها دروغ است من مدارک زیادی در دست دارم که خود آنها از راه های مختلف مانع پیدا کردن کار شما میشوند سپس در صدد هستندشما را مقصر نشان بدهند و گویا نتوانسته اید کار را پیدا کنیدذ امروز اینجا دو نوع موانع در راه شما قرار میدهند یک موانع شفایی مستقیم با کارفرما تماس میگیرند و یک موانع دیجیتالی که از راه سکان کد که برای تمامی صاحب کارها وکارفرماها ارسال میکنند با مشخصات شما مانع پیدا کردن کار شما میشوند.
مطالعه روانشناسانه در باره زبان بدن مطالعه در باره روانشناسی تکلم و نحوه ی حرف زدن فرد .
چگونه نژادپرستان اداره ای دولتی مانع پیدا کردن کار شما میشوند.
اگر در یک اداره دولتی یا هر نهاد استخدامی، افراد با نگاه نژادپرستانه وجود داشته باشند، معمولاً مانعتراشی به شکل مستقیم و آشکار اتفاق نمیافتد؛ بلکه بیشتر به صورتهای غیرمستقیم و پنهان دیده میشود. چند نمونه از این روشها:
یکی از رایجترینها «فیلتر کردن ناعادلانه رزومهها» است. یعنی بدون دلیل شفاف، درخواست افراد متعلق به یک گروه خاص کنار گذاشته میشود یا اصلاً به مرحله مصاحبه نمیرسد.
در مرحله مصاحبه هم ممکن است «سوالهای جانبدارانه» یا قضاوتهای ذهنی نقش داشته باشند؛ مثلاً به جای ارزیابی مهارت، روی لهجه، نام، ظاهر یا پیشفرضهای فرهنگی تمرکز شود. این نوع برخوردها باعث میشود فرد حتی با داشتن توانایی کافی هم شانس کمتری داشته باشد.
گاهی هم تبعیض در قالب «بهانههای اداری» ظاهر میشود؛ مثل ادعای نداشتن تجربه کافی، نبود جای خالی، یا اولویت دادن به افراد دیگر بدون معیار شفاف و قابل بررسی.
نوع دیگر، «شبکههای غیررسمی» است؛ یعنی استخدامها بیشتر از طریق آشنایان یا روابط داخلی انجام میشود و افرادی که از گروههای هدف تبعیض هستند، کمتر به این شبکهها دسترسی دارند.
با این حال مهم است که هر تأخیر یا رد شدن را فوراً به نژادپرستی نسبت ندهیم، چون عوامل دیگری مثل رقابت بالا، تجربه، یا شرایط بازار کار هم نقش دارند. اما اگر الگوی تکراری، غیرمنطقی و قابل مشاهده وجود داشته باشد، آن میتواند نشانه تبعیض ساختاری باشد.
در چنین شرایطی، راههای مقابله شامل این موارد است:
- مستندسازی موارد رد یا رفتارهای مشکوک
- درخواست بازخورد رسمی بعد از مصاحبه
- استفاده از مسیرهای شکایت اداری یا نهادهای نظارتی
- تقویت رزومه و مهارتها برای کاهش امکان بهانهسازی
- جستجوی فرصت در سازمانهای شفافتر یا بینالمللی
، میتوانم درباره حقوق کاری در دانمارک سوئد یا راههای قانونی مقابله با تبعیض استخدامی هم دقیقتر توضیح بدهم.
تاکتیک نژاد پرستان در اروپا به خصوص اسکاندیناوی
نمیشود درباره «نژادپرستان در اروپا یا اسکاندیناوی» به شکل یک گروه یکدست صحبت کرد، اما میشود الگوهای شناختهشدهی تبعیض نژادی (racial discrimination) را که در برخی کشورها—از جمله کشورهای اسکاندیناوی—گزارش شده، توضیح داد. این الگوها معمولاً مستقیم و آشکار نیستند، بلکه «سیستماتیک و پنهان» عمل میکنند.
در حوزه استخدام، یکی از روشهای رایج «تبعیض نام و پیشزمینه» است. یعنی رزومههایی که نام خارجی یا غیرمحلی دارند، کمتر برای مصاحبه انتخاب میشوند، حتی اگر مهارتها مشابه باشد. این موضوع در مطالعات مختلف بازار کار اروپا دیده شده و بهخصوص در مراحل اولیه غربالگری رخ میدهد.
روش دیگر «ابهام در رد کردن» است؛ یعنی به فرد دلیل مشخص و قابل سنجش داده نمیشود. مثلاً گفته میشود “نامزدهای بهتر پیدا شد” یا “تناسب فرهنگی نداشت” بدون اینکه معیارها روشن باشد. این نوع زبان میتواند امکان اعتراض یا پیگیری را سخت کند.
در مصاحبهها هم گاهی «سوگیری ناخودآگاه» نقش دارد؛ یعنی مصاحبهکننده بدون اینکه خودش را نژادپرست بداند، تحت تأثیر لهجه، نام، یا پیشفرضهای فرهنگی، ارزیابی متفاوتی انجام میدهد. این لزوماً همیشه عمدی نیست، ولی نتیجهاش میتواند تبعیضآمیز باشد.
در برخی موارد گزارش شده که «شبکههای غیررسمی (networking)» در اسکاندیناوی اهمیت زیادی دارد؛ یعنی اگر فرد تازهوارد یا مهاجر به این شبکهها دسترسی نداشته باشد، شانسش کمتر میشود، حتی اگر توانمند باشد. این هم میتواند اثر تبعیض را تشدید کند.
همچنین «انتقال تدریجی به موقعیتهای پایینتر» دیده میشود؛ یعنی افراد مهاجر یا اقلیت، با وجود تحصیلات، بیشتر در مشاغلی استخدام میشوند که پایینتر از سطح مهارتشان است (overqualification mismatch).
در کنار اینها، مهم است بدانیم کشورهای اسکاندیناوی مثل دانمارک، سوئد و نروژ در عین داشتن چالشها، قوانین ضدتبعیض هم دارند و بسیاری از سازمانها بهطور جدی روی شفافیت استخدام کار میکنند. بنابراین تجربه افراد میتواند بسیار متفاوت باشد.
اگر بخواهی، میتوانم دقیقتر بگویم در دانمارک چه حقوق قانونی برای مقابله با تبعیض استخدامی وجود دارد و اگر کسی با چنین مشکلی مواجه شد، چه مسیرهایی برای شکایت یا پیگیری دارد..
سرزنش کردنِ خود (self-blame) یعنی فرد هنگام اشتباه یا تجربههای منفی، بهجای بررسی واقعبینانهی شرایط، بیش از حد خودش را مقصر بداند. این الگو اگر تکراری و شدید باشد، میتواند اثرات مخربی روی ذهن و زندگی فرد بگذارد.
یکی از مهمترین پیامدهای آن کاهش عزتنفس است. وقتی فرد مدام به خودش برچسب «من خرابم» یا «من همیشه اشتباه میکنم» میزند، کمکم تصویر ذهنیاش از خودش منفیتر میشود و اعتماد به تواناییهایش کاهش پیدا میکند.
از نظر روانی، سرزنش مداوم خود میتواند اضطراب و افسردگی را تشدید کند. ذهن درگیر مرور اشتباهات گذشته میشود و بهجای حل مسئله، وارد چرخهی نشخوار فکری (overthinking) میگردد. این چرخه باعث خستگی ذهنی و کاهش تمرکز هم میشود.
در روابط اجتماعی هم اثر دارد. فردی که خودش را زیاد سرزنش میکند ممکن است یا بیش از حد عذرخواهی کند یا از ترس اشتباه، از تصمیمگیری و ابراز نظر اجتناب کند. این موضوع میتواند باعث ضعف در ارتباطات و حتی وابستگی ناسالم به تأیید دیگران شود.
نکته مهم این است که تفاوتی بین «مسئولیتپذیری» و «خودسرزنشی» وجود دارد. مسئولیتپذیری یعنی دیدن نقش خود در یک اتفاق و تلاش برای اصلاح آن؛ اما خودسرزنشی یعنی تبدیل یک اشتباه به هویت شخصی.
اگر بخواهی، میتوانم چند راه عملی هم بگویم که چطور این الگو را کم کنی و به جای آن، فکر سالمتر و واقعبینانهتری بسازی.
بهترین کار جمع آوری اطلاعات و تاکتیکهای این باند میباشد و نگهداشتن تمامی کارهای که دنبال میکنید و فعالیتهای شما دنبال کار.
بهترین کار جمع آوری اطلاعات و تاکتیکهای این باند میباشد و نگهداشتن تمامی کارهای که دنبال میکنید و فعالیتهای شما دنبال کار.
شناسایی و جمعآوری اطلاعات بهترین راه برای مقابله با باندهای کلاهبرداری استخدامی است. برای خنثیسازی ترفندهای آنها، تهیه یک مستندات دقیق از تمام فعالیتهای شما در فرآیند کاریابی و ارتباطات شکلگرفته با این افراد ضروری است.
مراحل جمعآوری اطلاعات و مستندسازی:ثبت تمام ارتباطات: تمامی تماسها، پیامها در شبکههای اجتماعی (تلگرام، واتساپ و...) و ایمیلها را ذخیره و اسکرینشات بگیرید.ثبت جزئیات باند: نام کاربری، شماره تماسها، آدرس سایت یا کانال، و آدرس دقیق مکانهایی که به شما معرفی کردهاند را یادداشت کنید.لیست سوابق کاریابی خودتان: تمام درخواستهای کاری، مدارک ارسالی (رزومه)، و مبالغی (تحت عنوان هزینه ثبتنام یا آموزش) که پرداخت کردهاید را در یک فایل متنی یا دفترچه ثبت کنید.
اکتیکهای رایج باندهای کلاهبرداری:وعدههای غیرواقعی: پیشنهاد حقوقهای بسیار نجومی برای کارهای ساده یا دورکاری در خانه.
دریافت هزینه پیش از استخدام: درخواست واریز پول برای مصاحبه، ثبتنام، یا خرید تجهیزات اولیه.شرکتهای هرمی: دعوت به مکانهای خاص و اجبار به جذب افراد دیگر (زیرشاخه) برای کسب درآمد.سوءاستفاده از مدارک: دریافت کپی کارت ملی و اطلاعات هویتی برای افتتاح حسابهای بانکی غیرقانونی یا مانع غیرقانونی از پیدا کردن کالر شما.
چگونه با نژادپرستی که مانع پیشبرد زندگی شما می شوند مقابله کرد؟
مقابله با نژادپرستی که مانع پیشرفت شخصی یا حرفهای شما میشود، نیازمند ترکیبی از راهبردهای حمایتی، حقوقی و توانمندسازی شخصی است. در اینجا اقدامات کلیدی برای مقابله با این پدیده آورده شده است:مستندسازی دقیق: تمام وقایع، تاریخها، ساعات، مکانها و اظهارات یا رفتارهای نژادپرستانه را با جزئیات کامل یادداشت کنید.
این مستندات برای پیگیریهای قانونی یا اداری ضروری هستند.اقدام از طریق مجاری قانونی: در محیطهای کاری یا تحصیلی، موضوع را به بخش منابع انسانی (HR) یا مسئولان مربوطه ارجاع دهید. همچنین بسته به قوانین کشوری که در آن هستید، میتوانید از طریق سازمانهای مدافع حقوق بشر یا مراجع قضایی شکایت رسمی تنظیم کنید.
ایجاد شبکه حمایتی: یافتن افراد، گروهها یا وکلایی که میتوانند در این مسیر به شما مشاوره دهند و از حقوق شما دفاع کنند، بسیار مؤثر است. ارتباط با گروههای همتا و شبکههای حرفهای اقلیتها نیز میتواند به شما قدرت ببخشد.ارتقای مهارتها و تابآوری:
با شرکت در دورههای آموزشی، ارتقای مهارتهای فردی و شبکهسازی حرفهای، موقعیت خود را تقویت کنید تا در صورت لزوم بتوانید محیطهای سمی را ترک کرده و به فرصتهای بهتری دسترسی پیدا کنید.مرزبندی و قاطعیت: در صورت امکان و بدون به خطر انداختن امنیت شخصیتان، با رفتارهای نژادپرستانه مرزبندی مشخصی داشته باشید و با اعتمادبهنفس آنها را به چالش بکشید.اگر مایل هستید برای شرایط خاص شما راهکارهای دقیقتری ارائه دهم، به من بگویید:آیا این مشکل در محیط کار است یا جامعه و زندگی روزمره؟آیا به دنبال اقدامات حقوقی هستید یا راهکارهای توانمندسازی شخصی؟
ماموران خارجی در ادارات دولتی در سوئد خود نیز مشاهده نموده ام و سواستفاده ی این باند از مراکز دولتی برای موانع در راه دیگران و بخصوص فعالین سیاسی.
نگرانیها درباره نفوذ عوامل اطلاعاتی دولتهای خارجی و سوءاستفاده از سیستم اداری سوئد برای ایجاد اختلال و جاسوسی به یک چالش جدی امنیتی در این کشور تبدیل شده است. سرویس امنیتی سوئد (Säkerhetspolisen) بارها نسبت به فعالیت شبکههای اطلاعاتی خارجی و استفاده از نیروهای نیابتی یا باندهای تبهکار برای ارعاب و مانعتراشی علیه فعالین سیاسی هشدار داده است.
مقامات سوئدی پروندههای متعددی از کشف عوامل وابسته به دولتهای خارجی در نهادهای حساس را بررسی کردهاند. این مسئله شامل موارد زیر است.
نفوذ امنیتی: مواردی از دستگیری و محکومیت مقامات بلندپایه امنیتی که اطلاعات طبقهبندیشده را به کشورهای خارجی (از جمله روسیه) ایران و سوئد حیالت خلوت اردوغان است منتقل میکردند، زنگ خطری جدی برای دولت سوئد بوده است.
نیروهای نیابتی و تبهکاران: سرویس امنیتی سوئد تایید کرده است که دولتهای خارجی (مانند ایران) برای پیشبرد اهداف خود و هدف قرار دادن فعالین سیاسی، از گروههای تبهکار و سازمانیافته استفاده میکنند لاکن هی اقدامی عملی انجام نداده است تنها حرف و با یک نوشتار همه چیز تمام شده است چون مصالح در میان است.
عملیات پنهان: دولتهای خارجی تلاش کردهاند تا از طریق نفوذ در شرکتهای پیمانکار و ارائهدهنده خدمات به ادارات دولتی (مانند خدمات نظافتی، فناوری اطلاعات و امنیت)، به اطلاعات دسترسی پیدا کنند.
برای تقویت سیستم اطلاعاتی و مقابله با تهدیدات پیچیده خارجی و جاسوسی، دولت سوئد ساختار سرویسهای اطلاعاتی خود را گسترش داده است تنها ریکلام است تا واقعیت سال 2016 درخواست کار کردیم شخصی ترکتبار مانع آن شد در سال 2010 در استکهلم سر کار بودیم بدون هیچ دلیلی و بدون ارائه ی هیچ اطلاعاتی ما را از سرکار بیرون کشیدند مدارک در دست میباشد.
در سال 2017 ذویدئو در دست میباشد قرار بود در فروشگاه بزرگ یولا کار کنیم یک دفعه زنی چاقلو با کونی گونی مانند با زنی دیگر بنام کارینا به فروشگا آمدند بعداز ورود این زن صاحب کار تماما عوض شد و بیشتر عوض شدند از ترس دختر 13 شالش بود که نکند سوسیال آن را به برد و به خوراک جفری اپستین تبدیل کنند. قرار بر این بود ما آنجا کار کنیک روز قبل با کاترین حرف زدم کاترین خیلی راضی بود از کار من لاکن بعد از ملاقات این زن مو سیاه چاقلوی بدریخت و گندیده همه پچیز عوض شد و گفت سیاستمداران این شهر راضی نیستند که شما اینجا کار کنید این حرف کارولین بود در ماه اوریل 2017.
همیشه خود را مقصر ندانید بنیاد نژادپرستانت ساختاری را شناسایی کنید کافیست.
از راه تکنیکهای زبان بدن و تکنیکهای تکلم شناسی نقاط ضعف نژادپرستان و کسانی موانع کاری شما میشود شناسیی کنید در حرکات و حرف زدن آنها نمایان میشود گاهی این افراد حاضر نیستند از نزدیک شما را به بینند نکند راضشان کشف بشود که بر روی زبان بدان آنها تمرکز کنید .
برداشت شما از «خواندن ضعف افراد از روی زبان بدن و حرف زدن» تا حد زیادی از یک تصور رایج ولی علمی میآید: اینکه میشود از حرکات یا نشانههای رفتاری، نیتهایی مثل بدگمانی بداری و دشمنی و در حال ضربه زدن و تهمت زدن آشکار میکند، ضعف، یا حتی نژادپرستی را دقیق تشخیص داد. در واقعیت، این طور تحلیلها قابل اتکا هستند چون افرادی که دارای این خصوصیات هستند نا آرام هستند تعادل بذنشان صاف نیست آنها تنها به دولت اتکا میکنند که پشتیبانشان میباشد چیز دیگری ندارند در حال این کار هستند ضعفی از شما بدست بیاورند تا به دولت گزارش بدهند برای هموارشدن کارهای که علیه شما قرار است انجام بدهند و خیلی راحت میتوانند به سوءبرداشت و قضاوت اشتباه منجر شوند.
زبان بدن و شیوه تکلم فقط میتوانند سرنخهای خیلی کلی بدهند (مثلاً استرس، خستگی، یا عصبی بودن)، اما این نشانهها میتوانند مشخص کنند کسی «چه نوع آدمی است» یا چه عقیدهای دارد. حتی یک فرد کاملاً بیطرف هم ممکن است در موقعیت کاری مضطرب، بسته یا دفاعی به نظر برسد.
در مورد نژادپرستی یا موانع کاری هم، تمرکز روی «تشخیص از روی رفتار» معمولاً کمککننده است. چیزی که واقعاً اهمیت دارد رفتارهای قابل مشاهده و مستند است، مثل:
تبعیض در تصمیمگیریهای کاری
حرفها یا رفتارهای مستقیم توهینآمیز
نابرابری در فرصتها یا وظایف
اگر با چنین موقعیتهایی روبهرو هستید، راه مؤثرتر این است که به جای تحلیل ذهنی افراد، روی این کارها تمرکز کنید:
ثبت دقیق اتفاقها (زمان، مکان، گفتهها)
صحبت مستقیم و حرفهای در صورت امکان
استفاده از مسیرهای رسمی مثل مدیر، منابع انسانی یا ساختارهای شکایت
حفظ مرزهای رفتاری و حرفهای خودتان
ایده اینکه بعضی افراد «از نزدیک شما را نمیبینند چون نمیخواهند چشم در چشم شما باشند زبان بدنشان لو برود» هم معمولاً نتیجهی برداشت درستی است، و یک الگوی قابل اثبات.
.jpg)
0 Kommentarer